Herr Bauer hat vor kurzer Zeit eine Führungsaufgabe in einem neuen Unternehmen übernommen. Bei seiner Einstellung wurde ihm mitgeteilt, dass er bewusst als externer Bewerber ausgewählt wurde, um alte Pfade in der Belegschaft zu ändern. Das Unternehmen stehe vor größeren Veränderungen und müsse zukunftsfähig aufgestellt werden. Im Einzelnen heißt das:

• die Verwaltung müsse effizienter und flexibler als bisher arbeiten,
• neue Fachkräfte müssen gewonnen werden, da viele Mitarbeiter/-innen in den nächsten Jahren in den Ruhestand gingen,
• flexible Arbeitsmodelle sollen eingeführt und in allen Bereichen umgesetzt werden,
• die Digitalisierung muss vorangetrieben werden

Herr Bauer hatte sich vorgenommen möglichst gleich zu Beginn als Leitungskraft "wichtige Pflöcke" einzuschlagen und seine Mitarbeiter/-innen auf die anstehenden Veränderungsprozesse vorzubereiten. Herr Bauer ist fachlich gut qualifiziert, aber noch recht jung, während die Belegschaft zum größten Teil aus erfahrenen Fachkräften im Alter von 50 plus besteht. Herr Bauer hatte sich relativ schnell in den ersten zwei Monaten einen Überblick verschafft und viele "Stellschrauben" entdeckt, die er gerne zügig ändern möchte. In einer gemeinsamen Sitzung teilte Herr Bauer seiner Belegschaft mit, was ihm aufgefallen sei. Er kündigte daraufhin an, was er an Veränderungen einleiten und umsetzen möchte. Dies waren u.a. auch

• Dass er eine hohe Veränderungsbereitschaft von Allen erwarte und es für ihn kein "so weiter wie bisher" geben kann 
• Die Reduktion von "zeitfressenden Besprechungen" durch mehr Projektabsprachen per Videokonferenzen

Inzwischen spürt Herr Bauer bei vielen seiner Vorschläge Widerstand in der Belegschaft. Endlose Diskussionen werden bereits bei kleineren Veränderungsvorschlägen geführt. Immer häufiger berufen sich Mitarbeitende auf Regelungen seines Vorgängers und blockieren seine Vorhaben regelrecht.  Besonders der Umgang mit den älteren Mitarbeitern/-innen fällt Herr Bauer nach eigener Aussage schwer. Diese würden oft einfach weiter machen wie bisher. Vor diesem Hintergrund hat er sich für ein Coaching entschieden.

Sie stellen sich ähnliche Fragen wie Herr Bauer?

• Warum blockieren meine Mitarbeitenden notwendige Neuerungen/Veränderungsprozesse?
• Wie gehe ich konstruktiv mit älteren Mitarbeitern/-innen in der Belegschaft um?
• Was mache ich, wenn die Belegschaft mich ständig mit meinem Vorgänger vergleicht?
• Wie kann ich notwendige Veränderungen so kommunizieren, dass die Belegschaft mitzieht?

Als Coach unterstütze ich Führungs-/Leitungskräfte dabei Ihre eigene Führungsrolle im Bezug auf das System und die Belegschaft zu reflektieren, um die erfolgreich, stimmig und leichter zu gestalten. Es ist mir dabei ein Anliegen, dass Sie Ihre Ziele, aber auch Werte und Haltungen kennen, reflektieren und nicht aus dem Blick verlieren. 

Wie gehe ich in einem Coaching dabei vor?

Nachdem wir Ihre Anliegen und Ziele geklärt haben kann z.B. durch ein Perspektivenwechsel, das bessere Verstehen von (pädagogisch-psychologischen) Hintergründen, die zu erhöhtem Widerstand bei Mitarbeitern/-innen führen können, gefördert werden. Aber auch die Reflexion, welchen Anteil ich als Führungskraft daran trage, weitet die Sicht bei schwierigen oder verfahrenen Situationen. Mit unterschiedlichen Methoden fördere ich zunächst die Betrachtung und Bearbeitung der eigenen Emotionen. Dies schafft die notwendige Distanz für eine neutralere Betrachtung des aktuellen Konfliktes. Durch einen Perspektivenwechsel, aber auch der Entwicklung von neuen, kreativen Ideen für passende Interventionen und einen besseren Einbezug der Belegschaft liefern wichtige Impulse zur Lösung des Anliegens.  Wir befassen uns dabei mit Ihren eigenen Ressourcen, Werten und Zielen. Davon ausgehend überlegen wir, welche Möglichkeiten es gibt, um die Zielerreichung und Motivation in der Belegschaft zu fördern (z.B. Wertschätzung der Personen und ihrer Arbeit/Leistung, verstärkter Einbezug der Mitarbeitenden, unterschiedliche Kompetenzen und Fähigkeiten richtig nutzen... ). In einem zweiten Schritt überlegen wir, welche Vorgehensweisen als Führungskraft eher förderlich für die Zielerreichung sind (z.B. Sicherheit geben) und welche sich hinderlich auswirken können (z.B. Überforderung, Förderung von Ängsten...). Anschließend kann eine Strategie für das weitere Vorgehen, die Herstellung von Transparenz und geeigneter Kommunikationsformen entwickelt werden.

Ein Coaching-Paket (Coaching-Prozess) von 6 bis 12 Sitzungen Coaching à 90 Min. unterstützt Sie dabei erfolgreicher, leichter und stimmiger zu Führen und Leiten.

Sie erhalten, auch wenn Sie über kein pädagogisches-psychologisches Studium verfügen, mehr Gespür, Verständnis, Sicherheit und Wissen darüber, welches Führungsverhalten Widerstände hervorrufen kann und wie Veränderungsprozesse, Mitarbeiter- oder Kritikgesprächen leichter und erfolgreicher gestaltet und kommuniziert werden können.

Sie möchten Ihre Führungsrolle reflektieren und Ihr Führungshandeln aktiv und erfolgreich gestalten? Dann nehmen Sie Kontakt auf und vereinbaren Sie ein Erstgespräch!

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